Rovnaké odmeňovanie mužov a žien už nie je iba spoločenskou požiadavkou, ale zákonnou povinnosťou

Mzdová diskriminácia žien je vážny spoločenský problém, ktorý sa Európska únia snaží riešiť aj tým, že zavádza konkrétne povinnosti adresované zamestnávateľom, a to prijatím Smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania (ďalej ako „Smernica“).

Smernica bola do právneho poriadku Slovenskej republiky transponovaná zákonom č. 76/2026 Z. z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej ako „Zákon o rovnakom odmeňovaní“).

Cieľom Zákona o rovnakom odmeňovaní je zaviesť systém transparentnosti odmeňovania, ktorý umožní efektívne monitorovanie a posudzovanie rozdielov v odmeňovaní medzi mužmi a ženami a ktorý zabezpečí, aby zamestnávatelia zaviedli štruktúry odmeňovania založené na objektívnych a nediskriminačných kritériách.

Zákon o rovnakom odmeňovaní nadobudol účinnosť dňa 7. júna 2026, pričom pre zamestnávateľov prináša viaceré povinnosti.

POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽOV PODĽA ZÁKONA O ROVNAKOM ODMEŇOVANÍ

1.    Štruktúra odmeňovania

Zamestnávateľ bol povinný do 31. júla 2026 zaviesť štruktúru odmeňovania zabezpečujúcu dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. [1] Súčasne platí, že na základe tejto štruktúry musí byť určiteľné, či zamestnanci [2] vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Štruktúra odmeňovania musí byť v zmysle Zákona o rovnakom odmeňovaní založená na objektívnych kritériách, ktoré

• sa priamo ani nepriamo nezakladajú na pohlaví;
• zahŕňajú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pracovnú pozíciu, pričom sa prihliada na mäkké zručnosti, ktorými sú najmä sociálne a komunikačné schopnosti;
• sa uplatňujú objektívnym spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii.

Za účelom konkretizácie a praktickej implementácie týchto požiadaviek Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej ako „Ministerstvo“) po konzultácii so Slovenským národným strediskom pre ľudské práva vypracovalo metodiku na podporu a usmernenie pri posudzovaní a porovnávaní hodnoty práce v súlade s vyššie uvedenými kritériami, podľa ktorej sa odporúča postupovať.

Štruktúru odmeňovania je vhodné vypracovať vo forme interného pracovnoprávneho predpisu (zákon však konkrétnu formu štruktúr odmeňovania nestanovuje).

2.         Informačná povinnosť zamestnávateľa a transparentnosť

A.        Informačná povinnosť voči uchádzačom o zamestnanie

V zmysle Zákona o rovnakom odmeňovaní má uchádzač o zamestnanie právo od potenciálneho zamestnávateľa na informácie o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádza (táto už musí byť určená na základe vyššie uvedených kritérií), alebo o príslušných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak odmeňovanie upravuje aj kolektívna zmluva, pričom zamestnávateľ je povinný ich uchádzačovi poskytnúť už pred prvým kolom pracovného pohovoru alebo pred uzatvorením zmluvy so zamestnancom, aby bolo zabezpečené transparentné rokovanie o odmene uchádzača.

V tejto súvislosti zákonodarca zavádza aj zákaz zamestnávateľa informovať sa o odmene uchádzača u jeho súčasného či predchádzajúceho zamestnávateľa. 

S uvedeným úzko súvisia ďalšie povinnosti zamestnávateľa, ktorý musí v prípade zverejnenia ponuky zamestnania zabezpečiť, aby

• názov pracovnej pozície alebo pracovného miesta bol rodovo neutrálny (a to napríklad prostredníctvom zdvojovania opisov – „pracovník/pracovníčka“);
• proces prijímania zamestnancov bol vedený spôsobom, ktorý sa nezakladá na diskriminácii, a aby
• sa nenarušilo uplatňovanie práva na rovnakú odmenu.

B.        Informačná povinnosť a transparentnosť voči zamestnancom

Zákon o rovnakom odmeňovaní zavádza zamestnávateľovi osobitné informačné povinnosti a povinnosť konať transparentne aj voči súčasným zamestnancom zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť transparentnosť v oblasti odmeňovania tým, že zamestnancom sprístupní kritériá, na základe ktorých sa určuje odmena, jej úroveň a v prípade, ak zamestnávateľ zamestnáva viac ako 50 osôb, je povinný zamestnancom sprístupniť aj kritériá, na základe ktorých dochádza k zvyšovaniu odmeny. Pre kritériá podľa predchádzajúcej vety opäť platí, že musia byť objektívne a nediskriminačné.

3.         Povinnosť poskytovania pravidelných správ o odmeňovaní mužov a žien (tzv. reportovanie)

Zamestnávatelia zamestnávajúci viac ako 100 zamestnancov sú povinní v pravidelných intervaloch (v závislosti od ich veľkosti) poskytovať Ministerstvu správu o odmeňovaní mužov a žien, ktorá musí obsahovať napr. rozdiel v odmeňovaní, rozdiel v odmeňovaní pri doplnkových zložkách odmeny, podiel mužov a žien, ktorým zamestnávateľ poskytuje doplnkové zložky odmeny alebo rozdiel v odmeňovaní zamestnancov podľa kategórie zamestnancov s rozčlenením podľa základnej mzdy a doplnkových zložiek odmeny.

Upozorňujeme, že obsah, rozsah a periodicita plnenia povinnosti reportingu sa líši na základe veľkosti zamestnávateľov.

ADMINISTRATÍVNE SANKCIE A PROSTRIEDKY OCHRANY ZAMESTNANCA

V prípade porušenia povinnosti včas podať správu o odmeňovaní žien a mužov (tzv. reporting) Ministerstvo určí zamestnávateľovi lehotu na jej dodatočné splnenie. Ak zamestnávateľ predmetnú povinnosť nesplní ani v dodatočnej lehote, Ministerstvo mu uloží pokutu od 4.000 do 8.000 EUR.

Súčasne dochádza k rozšíreniu pôsobnosti inšpekcie práce o dozor nad dodržiavaním Zákona o rovnakom odmeňovaní, v nadväznosti na čo porušenie ďalších povinností podľa Zákona o rovnakom odmeňovaní podlieha sankčnej zodpovednosti podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý osobitne upravuje aj výšky sankcií (pokút).

Iné administratívnoprávne sankcie na úseku transparentnosti odmeňovania zatiaľ zákonodarca neustanovuje.

Nemožno však opomínať právnu zodpovednosť zamestnávateľa vo vzťahu k nárokom svojich zamestnancov, a to vo forme práva domáhať sa náhrady.

Osoba, ktorá bola porušením práva na rovnakú odmenu poškodená, sa môže domáhať peňažnej náhrady takto spôsobenej ujmy, a to v takej výške, aby sa nachádzala v rovnakom majetkovom postavení, ako keby k porušeniu nedošlo. Zákon o rovnakom odmeňovaní uvádza konkrétny výpočet zložiek, z ktorých pozostáva peňažná náhrada (napríklad náhrada nevyplatenej odmeny, náhrada za stratené príležitosti, či úrok z omeškania z nevyplatenej odmeny).

ZÁVER

Zákon o rovnakom odmeňovaní prináša pre zamestnávateľov viacero zásadných povinností, ktorým sme v krátkosti venovali pozornosť v tomto článku.

Ak si v súčasnosti kladiete otázku, či je Vaša mzdová politika v súlade s novými pravidlami, alebo hľadáte pomoc s vytvorením vnútorných predpisov, pravidiel a štruktúry odmeňovania, s týmito záležitosťami Vám v našej advokátskej kancelárii radi pomôžeme.

[1]    Na účely Zákona o rovnakom odmeňovaní sa odmenou zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe zákona č. 311/2001 Z. z. zákonník práce rozumie základná mzda, ktorou je (i) základná zložka mzdy, minimálna mzda alebo odmena na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a (ii) iné peňažné plnenia alebo vecné plnenia, ako sú uvedené v prvom bode, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi.

[2]    Zamestnancom sa na účely Zákona o rovnakom odmeňovaní, okrem iného, rozumejú (i) zamestnanci v pracovnom pomere, (ii) zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.